Arbeitszeitverringerung: Auch Führungskräfte haben Anspruch auf Teilzeit
Allein die Angabe des Arbeitgebers, die Stelle einer Führungskraft sei nur in Vollzeit zu besetzen, ist keine ausreichende Darlegung dringender betrieblicher Gründe, die dem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit entgegenstehen.
Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) zugunsten einer Arbeitnehmerin, die als Leiterin des Controllings mit Prokura bei einem Arbeitgeber in Vollzeit beschäftigt war. Nach der Geburt ihres Kindes beantragte sie Elternzeit. Dieser Antrag enthielt auch den Wunsch, die Arbeitszeit während ihrer Elternzeit auf 20 Wochenstunden zu verringern. Die Arbeitszeit sollte auf zwei Mal acht Stunden und ein Mal vier Stunden verteilt werden. Der Arbeitgeber lehnte den Antrag ab. Daraufhin zog die Arbeitnehmerin vor Gericht.
Das BAG hielt das Vorbringen des Arbeitgebers zur Frage einer möglichen Unteilbarkeit der Arbeitsstelle für unzureichend. Die Richter konnten keine dringenden betrieblichen Gründe erkennen, die einer Teilzeit während der Elternzeit entgegenstanden. Die Ansicht, die ausgeübte Führungsaufgabe einer „Leiterin Controlling“ sei ohne vollzeitige Anwesenheit des Stelleninhabers von Montag bis Freitag nicht zu bewältigen, konnte das Gericht nicht nachvollziehen. Der Arbeitgeber habe kein Organisationskonzept vorgetragen, das die gewünschte Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit ausschließe. Im vorliegenden Fall spreche außerdem gegen die vom Arbeitgeber behauptete Unteilbarkeit der Stelle, dass die Arbeitnehmerin während der Mutterschutzfristen und darüber hinaus mehrere Monate lang durch ihren Vorgesetzten vertreten worden sei. Der Arbeitgeber habe keine Vollzeitvertretung eingestellt, sondern die Aufgaben der Arbeitnehmerin auf mehrere Arbeitnehmer verteilt. Dienstreisen, die nur 15 Prozent der Aufgaben der Arbeitnehmerin ausmachten, könnten an den drei Anwesenheitstagen durchgeführt werden, zumal die Arbeitnehmerin vier Stunden variabel verteilen könne. Dienstreisen könnten außerdem an andere Arbeitnehmer des Controllings delegiert werden. Entsprechendes gelte für die Teilnahme an Besprechungen. Aber auch wenn der Arbeitgeber ein dem Teilzeitbegehren der Arbeitnehmerin entgegenstehendes Organisationskonzept hätte vorweisen können, hätte er, so das BAG mit großer Deutlichkeit, die mit der teilweisen Abwesenheit der Arbeitnehmerin verbundenen Schwierigkeiten hinnehmen bzw. bewältigen müssen. Bei solchen Problemen handele es sich nach Ansicht des BAG um Schwierigkeiten, die mit einer während der Elternzeit in Anspruch genommenen Teilzeit regelmäßig einhergingen. Sie müssten daher nach der gesetzgeberischen Zielvorstellung vom Arbeitgeber überwunden werden (BAG, 9 AZR 72/09).
Kündigungsrecht: Kündigungsmöglichkeit bei ungewöhnlichen Kassendifferenzen
Auch aus ungewöhnlichen Kassendifferenzen kann auf mangelnde Sorgfalt beim Kassiervorgang geschlossen werden.
So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein in einem entsprechenden Rechtsstreit. Nach Ansicht der Richter liege hierin eine qualitative Minderleistung der Kassenkraft. Möchte der Arbeitgeber seine Kündigung auf diese qualitative Minderleistung stützen, müsse er allerdings zunächst darlegen, dass die Kassenkraft längerfristig die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller mit vergleichbaren Arbeiten beschäftigten Arbeitnehmer erheblich überschritten hat (LAG Schleswig-Holstein, 6 Sa 399/09).
Änderungskündigung: Arbeitnehmer muss nicht mit angebotenen Arbeiten beschäftigt werden
Eine Änderungskündigung wird nicht dadurch unwirksam, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, der die Kündigung unter Vorbehalt angenommen hat, nicht mit den im Änderungsangebot bestimmten Arbeiten beschäftigt.
Vielmehr hat der Arbeitnehmer nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln den Anspruch auf vertragsgerechte Beschäftigung nach den geänderten Bedingungen, wenn die Kündigung im Übrigen wirksam ist. Bestand vor der Kündigung ein weites Direktionsrecht, so ändert sich hieran nichts, wenn die Änderungskündigung nur die Vergütungshöhe und den Arbeitsort ändern soll (LAG Köln, 2 Sa 994/09).
Arbeitgeberpflichten: Inhalt der Ermessensentscheidung bei der Bereitstellung eines Parkplatzes
Ein Arbeitgeber kann verpflichtet sein, einem Mitarbeiter kostenfrei einen Parkplatz zu überlassen, wenn die Entscheidung über den Entzug der Parkmöglichkeit eine unbillige Ermessensausübung durch den Arbeitgeber darstellt.
Hintergrund des Rechtsstreits vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht (LAG) war eine in einem Vorverfahren um einen Parkplatz geführte gerichtliche Auseinandersetzung. Der Mitarbeiter, ein Flugkapitän, dessen Wohnort weit entfernt von seinem Stationierungsort liegt, hatte bisher vom Arbeitgeber die Parkgebühren für einen auf dem Flughafengelände seines Heimatorts liegenden Parkplatz erstattet bekommen. Nachdem der Arbeitgeber diese Kosten nicht mehr tragen wollte, führten die Parteien einen Rechtsstreit. Dieser endete mit der gerichtlichen Feststellung, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, auf dem Flughafengelände der Heimatstation einen unentgeltlichen Parkplatz zur Verfügung zu stellen. Bisher hatte der Mitarbeiter einen Parkplatz in einem bestimmten Parkhaus genutzt. Nach dem Urteil im Vorverfahren teilte der Arbeitgeber ihm mit, er solle an einer anderen, weiter entfernten Stelle auf dem Gelände parken und von dort mit einem Pendelbus zum Terminal fahren. Der Mitarbeiter wollte jedoch weiterhin in dem Parkhaus parken. Hierfür musste er Wertmarken erwerben, für die er in einem Zeitraum von ca. 1,5 Jahren einen Betrag von knapp 2.000,00 EUR zahlte. Diesen Betrag wollte er von seinem Arbeitgeber erstattet haben und im Übrigen wieder eine Parkmöglichkeit in dem Parkhaus eingeräumt bekommen.
Das LAG gab dem Flugkapitän recht. Zwar habe er grundsätzlich keinen Anspruch auf Bereitstellung eines bestimmten Parkplatzes. Auch könne der Arbeitgeber bestimmen, welchen Parkplatz er dem Mitarbeiter im Rahmen seiner Bereitstellungsverpflichtung zur Verfügung stellt. Allerdings müsse diese Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber nach billigem Ermessen getroffen werden. Dies sei hier nicht geschehen. Das führe dazu, dass die Leistungsbestimmung für den Mitarbeiter unverbindlich sei. Es bleibe deshalb bei der ursprünglichen Leistungsbestimmung, nach der ein Parkplatz im Parkhaus zugeteilt war. Die Zuweisung des anderen Parkplatzes auf dem Gelände entspreche nicht billigem Ermessen. Hierzu müsse der Arbeitgeber die wesentlichen Umstände des Falls abwiegen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen. Zur Wahrung billigen Ermessens habe der Arbeitgeber nichts Konkretes vorgetragen. Insbesondere habe er nicht offengelegt, aufgrund welcher Erwägungen er sich entschlossen habe, dem Flugkapitän einen anderen Parkplatz auf dem Gelände zuzuweisen und den bisherigen Parkplatz im Parkhaus zu entziehen. Soweit der Arbeitgeber auf Kosten abstelle, habe er nicht vorgetragen, welche Kosten für die Stellung eines Parkplatzes im Parkhaus aufzuwenden waren, und welche Kosten bei Stellung eines anderen Parkplatzes auf dem Gelände anfielen. Inwieweit bei der Entscheidung des Parkplatzwechsels die Interessen des Mitarbeiters berücksichtigt wurden, sei ebenfalls nicht dargelegt worden. Seine Interessen würden jedenfalls erkennbar berührt, wenn er statt eines Parkplatzes, von dem aus er binnen drei Minuten die sog. Crewstation bzw. binnen vier Minuten das Terminal erreichen konnte, nunmehr einen Parkplatz zugewiesen erhält, der einen entweder deutlich längeren Fußweg oder aber die Nutzung eines Pendelbusses erfordere. Das gelte insbesondere, da dieser nicht zu allen Zeiten verkehre (Hessisches LAG, 17 Sa 900/09).